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企业文化建设的三个层面  

2014-09-15 01:58:07|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业文化建设的三个层面

“三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化”,“一年企业靠产品,十年企业靠品牌,百年企业靠文化”,这些俗话反映了人们对企业文化对于企业长远发展价值的认识。对于企业文化的定义,大家是仁者见仁智者见智,大体而言,是指企业里组织和员工共同的价值观和行为规范。做企业文化建设,一定要明确它的最终目标,笔者认为企业文化建设的终极目标让组织和员工为愿景和使命而表现出共同努力的一致行为。因为文化的无形,也因为文化的内涵非常丰富,企业文化建设其实是一项难度相当大的人力资源管理工作。企业文化建设的成功没有一个公认的标准,人力资源经理对于企业文化建设经常会陷入一种茫然和无所适从之中,他们做了很多的企业文化建设的工作,但他们并真正不清楚企业文化建设到底要做到什么程度才算是真正的好。以笔者十多年来在多家企业的亲身经历的企业文化建设工作,我认为企业要在“知、信、行”三个层面来做好企业文化建设工作。

1、知。首先要让所有的员工知道我们的企业文化到底是什么。有些企业把公司的核心价值观搞的很复杂,常常是一段古文之后,再加几段白话的注释,比如有家公司的核心价值观是:“御道合德,天地精华”,这恐怕只有他们公司几个领导和管理者才能搞清楚这个核心价值观到底是什么意思。为什么《华为基本法》并没有真正流行起来,一些企业东施效颦式的文化基本法也大都没有成功,就是因为这个文化体系搞得太复杂,员工记不住也觉得这个东西跟我没什么关系,那这个文化建设的意义就不大了。国外的500强企业大都把核心的文化理念设计得很简单,诺基亚的“科技以人为本”,沃尔玛核心理念是“顾客就是上帝、尊重每一位员工和每天追求卓越”,员工一看就能明白,明白才能记得住,内化于心,才能转化成行动。因此我们在设计企业文化体系的时候要尽可能的简单化,在做好必要的愿景、使命、价值观、经营理念的时候,不要附加太多的东西放在这个文化体系里。否则一个公司的企业文化体系搞得象一本书似的,对员工来说那是拿来摆看的。人力资源经理做了很多企业文化建设的工作,很多都是在“知”这个层面上的。新员工的“入模”,员工中的文化宣讲,通过一些内部平台发表文章进行文化宣传,制作带有企业文化理念的名片、卡片,在办公区的墙上张贴企业文化的图片,找出企业典型案例进行宣传,举办大型团队文化建设等活动,等等,人力资源经理要善于利用宣传的力量来让每位员工充分、准确地理解公司文化的内涵,包括明了我们的未来,我们的使命,我们提倡什么、反对什么;让员工能够用文化指导自己的思维和行为,能够用文化判别价值和是非,正确处理对内对外的各种关系。

2、信,让员工相信、信任、信仰我们倡导的企业文化理念。做“信”的工作其实要比“知”难上十倍,因为这不只是人力资源经理的工作。一个以“诚信正直”为核心价值观的企业如果对员工和客户表现出了不诚信的行为的时候,那“诚信正直”就是一句空话。一个以把“成为行业的Leading企业”作为愿景的公司如果在内部管理、品牌形象、客户服务、产品质量等方面有诸多问题,那这个愿景恐怕也没有员工会真的相信。

通常来说,企业家精神是企业文化的源动力,一个企业的文化其实是一种企业家的文化,反映的是企业家在精神世界的追求。因此,一个企业老板本身的思想境界是不是达到了与企业希望倡导的企业文化的高度,是非常关键的因素。这年月,“忽悠”二字很流行,如果老板们认为找几个文化高手,整一套漂亮的文化体系,就可以“忽悠”企业的员工朝老板们希望的方向去表现,那就大错特错了。因为,现在员工的反“忽悠”意识已经被教育出来了,他们会用“上有政策,下有对策”来回头忽悠你。企业的核心理念、核心价值观、经营理念等写出来的文字,不是文字漂亮就算企业文化好了,是需要通过企业家和各级管理者的言传身教才能让员工去真正相信的。如果企业家或内多数的中高级管理者说的是一套,而做的又是另一套,人力资源经理会对这样企业文化建设无能为力,这样的企业也不会有健康的企业文化,而真正在企业流行的一种缺乏员工“信”的某种潜文化。

    对企业文化的“信”,还要落实在企业的制度层面,包括公司的组织制度、激励制度、惩罚制度、业务流程、行为规范等。人力资源经理需要把一个公司的企业文化理念在制度层面落地,以制度形式来保证企业文化真正落地。

    在“信”这个层面上的企业文化建设工作,人力资源经理主要是在员工关系、组织氛围和雇主品牌建设几方面来开展。通过加强员工沟通、员工关怀、举办各类员工兴趣的活动来加强组织氛围建设,为企业文化核心理念中所倡导如“和谐发展、追求卓越、服务客户”等的实现等创造出一个良好的组织环境。企业文化的理念和核心价值观在不同的公司中大体都是相同的,关键的问题是你做的这套文化体系与企业的行为是能够让员工真正相信、信任和信仰的,从而成为你这个企业独特的文化。

3、行,“行”这个层面包括组织的行为和员工个人的自觉行为。企业文化建设的终极目标让组织和员工为愿景和使命而表现出共同努力的一致行为。组织的行为其实更多的已经体现在“信”这个层面上了。我认为如果不是一个行业Leading企业,不要轻易把“以人为本”写进企业的核心价值观中,因为一方面“以人为本”用得太滥,另一方面“以人为本”更多的是约束组织的行为,你很难要求所有员工做到“以人为本”,而且实力不够强大的企业总能被员工找到企业不以人为本的地方,从而影响到员工对企业文化的“信”。“以人为本”可以是企业的管理理念,但没必要写成企业的核心价值观。“行”是在“知”、“信”两个层面上的延伸,如果前面二个层面做好了,“行”很多情况下是一种自然的结果。

   要做好“行”这个层面的企业文化,对于人力资源经理而言,更多的是技术层面的工作来推动员工符合企业文化理念的行为。比如海尔文化中的“日事日毕,日清日高”,华润集团在战略梳理和解决一级利润中心的具体问题过程中采用行动学习方法充分利用内部员工的智慧来解决企业面临的难题, 为企业带来了更好的经济效益;广告营销策略大全(最新精编)(4个ppt5个doc):http://www.cnshu.cn/vip/288671.htmlGE中国大力推行“六个西格玛”质量管理方式,每个部门,从生产到销售,从市场开发到行政管理及后勤服务,所有员工都运用六个西格玛的方式工作,以达到最高的客户满意度。

“知、作业现场管理(最新精编)(11个doc1个ppt):http://www.cnshu.cn/vip/288342.html信、行”是做好企业文化建设工作的三个层面,每一个层面都可能对应有个完全相反的结果,如果把每一个层面的结果进行组合会有8种不同的结果。企业文化从“不知、不信、不行”到“知、信、行”之间,反映出不同文化层面的企业经营的结果。而在这3个层面中,员工对企业文化的“信”是最重要的,它决定了其他2个层面,也决定了企业文化建设的效果。卓越的企业,百年老店的企业,其企业文化必定要做到“知、信、行”。人力资源经理在企业内做企业文化建设,一定不能只停留在让员工“知”这个层面,而要“信”和“行”上不断去推动,才能使企业文化发挥巨大的价值。

来源  企业文化建设的三个层面
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